Demographic change - old news or growing challenge?

Der demografische Wandel ist in aller Munde. Bezogen auf die Personalarbeit sind diesem Thema gleich mehrere Baustellen geschuldet. Einerseits ist die Frage nach der Gewinnung neuer Arbeitnehmer von zentralem Stellenwert. Andererseits stellt die zunehmende Digitalisierung neue Anforderungen an ältere Arbeitnehmer, die teilweise noch an die Technik herangeführt werden müssen. Aufgrund der stärker werdenden Vernetzung und dem sich verändernden Umgang mit dem Thema Lernen, kommt auf die Personalentwickler unter Ihnen die Aufgabe zu, Trainingskonzepte zu entwickeln, die den unterschiedlichen Bedürfnissen jüngerer und älterer Arbeitnehmer gerecht werden. Dies ist lediglich eine Auswahl der Themen, die mit dem demografischen Wandel einhergehen. Aber wie bereiten sich die Unternehmen darauf vor?

Einer Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) zufolge ist der demografische Wandel der Megatrend, der sich in den nächsten Jahren am stärksten auf das Personalmanagement auswirken wird. Was aber tun, um auf diesen Megatrend zu reagieren? Auf der Suche nach geeigneten Maßnahmen, um dem Wandel zu begegnen, finden sich nahezu unzählige Möglichkeiten. Gesundheitsmanagement, Employer Branding und das Fördern lebenslangen Lernens sind dabei nur ein Bruchteil der Optionen. Fast entsteht der Eindruck, man bräuchte nur ein paar Maßnahmen aus dem Gesamtangebot auszuwählen und schon ist man gerüstet. Die Voraussetzung für die erfolgreiche Vorbereitung auf den Wandel klingt ebenso banal: den HR-Trend kennen, sich damit auseinandersetzen und die Situation des eigenen Unternehmens entsprechend beurteilen, um passende Maßnahmen einzuführen.

Auf den ersten Blick erscheint es also einfach, dem demografischen Wandel zu begegnen. Die Realität sieht allerdings anders aus: laut der oben zitierten Studie beschäftigt sich ein Viertel der Unternehmen überhaupt nicht systematisch mit HR-Megatrends, jedes zweite Unternehmen gerade einmal unregelmäßig. Genau, dies bestätigt leider auch das Bild, das ich in meiner Zeit als Unternehmensberaterin zur Genüge zu sehen bekam. Aber wie zukunftsfähig sind diese Unternehmen am Wirtschaftsstandort Deutschland? Und sollten Unternehmen nicht ohnehin proaktiv statt reaktiv mit dem Wandel umgehen, um auf dem Markt zu bestehen? Vor allem im internationalen Vergleich erscheinen Unternehmen in Deutschland bei der Einführung von Neuerungen zögerlich. In puncto demografischer Wandel sind vor allem die Personalleiter/innen gefragt, in deren Verantwortung es liegt, eine Personalstrategie zu entwickeln, die mit der Zeit und den sich wandelnden Rahmenbedingungen geht.

Was tun Sie, um Ihr Unternehmen auf den demografischen Wandel vorzubereiten? Ich freue mich auf Ihre Rückmeldungen und unseren Austausch zum Thema.

Demographic change is on everyone's mind. On the one hand, the question of gaining new talent is of central importance. On the other hand, the increasing digitalisation places new demands on senior workers faced with rapidly evolving technology. Due to stronger networking and the changing approach to organisational learning, employees within staff development functions now have the task of developing training concepts that meet the differing needs of younger and older employees. This is only a selection of topics associated with demographic change.

According to a study by the German Association for Personnel Management (DGFP), demographic change is predicted to have the greatest impact on staff management in years to come. And there are countless options available to assist businesses to deal with these changes. Health management, employer branding and promoting lifelong learning are just a few possibilities - but what options are best suited to your business? The wealth of options could lead businesses to believe that a mix of only a few would be adequate. Effective preparation to meet the demands of demographic change may also sound all too familiar or be oversimplified: understanding the trend, assessing the position of the business and introducing appropriate measures accordingly.

Thus, at first glance it seems fairly simple to meet the demands of demographic change. However, the reality is somewhat different: According to DGFP findings, one quarter of the companies never systematically deal with the major HR trends – and every second company that do, adopt an irregular approach. Unfortunately this confirms what I have often witnessed during my time as a business consultant. But how sustainable are the companies operating in the German economy? And shouldn’t these companies deal with the change proactively in order to survive in today’s market anyway? When compared with international companies, those in Germany appear more hesitant to introduce innovations. In terms of demographic change, heads predominantly turn towards the HR leaders responsible for developing a human resources strategy that moves with the times and the changing environment.

How are you preparing your business for demographic change? I look forward to hearing your views.