Love it or leave it?

Vielleicht kennen Sie die Situation: Der neue Arbeitsvertrag ist unterschrieben, die ersten Wochen in der neuen Position sind ins Land gegangen und Sie stellen fest: So wie in den Gesprächen mit dem neuen Arbeitgeber angekündigt, ist die Situation nun doch nicht. Noch kein Grund aufzugeben - in der Realität sehen die meisten Dinge anders aus als in der Vorstellung.

Nach mehreren Monaten stellen Sie jedoch fest, dass Sie notwendige Hebel nicht betätigen können oder dürfen oder Ihre KPIs auf Grund von Rahmenparametern, auf die Sie keinen Einfluss haben, nicht erfüllen können - im äußersten Fall hat sich gar die Unternehmensstrategie geändert und der Change, für den Sie geholt wurden, ist nicht mehr möglich. Und nun? Im Tausch gegen einen konstanten Lebenslauf für die nächsten 2-3 Jahre in der Position ausharren und dafür das eigene Potenzial ungenutzt lassen? Gar unzufrieden werden? Oder doch die Fühler ausstrecken? Wieder in den Markt treten?

Eine komplexe Situation für jeden Kandidaten. Nicht gerade ein Indikator für Ausdauer, Kontinuität oder Loyalität für viele Recruiter – Eigenschaften, die bei der Bewerberauswahl sehr gefragt sind. Potenzialträger sollen im besten Fall lange ans Unternehmen gebunden werden. Ist das zukünftig überhaupt möglich bei einem Kandidaten, der nach wenigen Monaten in der neuen Position schon wieder wechselmotiviert ist? Die Frage steht im Raum und klebt wie ein Stigmata auf dem Lebenslauf - in vielen Fällen zu unrecht.

Wie gehen Sie als Hiring Manager mit sprunghaften Lebensläufen um? Lohnt sich ein zweiter Blick?
Ich freue mich auf den Austausch mit Ihnen.

You may recognise this situation: The new contract is signed, the first few weeks in the new role have passed by and as each day passes you realise…this isn’t what you signed up for. Not necessarily a situation to give up on just yet.

However, the next few months pass by and you realise that you simply cannot carry out any changes to make it better. Parameters may have changed and you cannot fulfil your KPIs or in the worst case, the company’s strategy has changed completely. So what now? Reach out? Get back into the candidate market again? Or remain in your current situation for the next 2-3 years in exchange for a constant CV leaving your own potential unused?

This is not unusual and can be a highly complex situation for any candidate and can be seen as an indicator for persistence, continuity and loyalty for many recruiters. Every company prefers to retain high potential candidates - can this be possible with a candidate who is interested in a change – even only after a couple of months in a new role? The question is linked to the CV like a stigma – and linked wrongly in many cases.

As a hiring manager which strategy do you follow? Do you risk a second look? I look forward to having an interesting discussion on the topic with you.