{"id":6698,"date":"2022-07-19T09:57:09","date_gmt":"2022-07-19T09:57:09","guid":{"rendered":"https:\/\/www.frazerjones.com\/?p=6698"},"modified":"2022-10-24T08:43:39","modified_gmt":"2022-10-24T08:43:39","slug":"was-top-hr-professionals-jetzt-auszeichnet-michael-illert-im-podcast-personalwelten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.frazerjones.com\/de\/hiring-advice\/was-top-hr-professionals-jetzt-auszeichnet-michael-illert-im-podcast-personalwelten\/","title":{"rendered":"Was Top HR Professionals jetzt auszeichnet: Michael Illert im Podcast Personalwelten"},"content":{"rendered":"\n
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Die Unternehmenswelt befindet sich im Wandel und damit auch die Rolle und Anforderungen an HR Professionals in Unternehmen. Doch welche Skills m\u00fcssen erfolgreiche HR Professionals zuk\u00fcnftig mitbringen? Welche Kompetenzen sind nicht mehr wegzudenken und wie sieht die Zukunft der HR Landschaft aus? <\/p>\n\n\n\n

Michael Illert (Lead Partner, Continental Europe – The SR Group)<\/a> und Mitglied des AIESEC Alumni Europe Board spricht mit Nicolas Bogs, Unternehmer, Personalberater und Host des Podcasts Personalwelten<\/a> \u00fcber die Zukunft von HR, die gr\u00f6\u00dften Herausforderungen f\u00fcr HR Professionals, \u00fcber Diversity, Inclusion und vieles mehr.  <\/p>\n\n\n\n

Wir stellen hier Michael’s wichtigste Punkte aus der Diskussion vor, geben einen Einblick in die Zukunft von HR und zeigen, welche Skills nicht mehr aus der Branche wegzudenken sind. Die komplette Episode finden Sie auf der Personalwelten Website<\/a>. <\/p>\n\n\n\n

Flexibilit\u00e4t und Kreativit\u00e4t als Treiber bei Suchprozessen  <\/h2>\n\n\n\n

Suchprozesse k\u00f6nnen langwierig und schwierig sein und daher braucht es vor allem Flexibilit\u00e4t, Antrieb und Motivation um auch Herausforderungen und R\u00fcckschritte zu \u00fcberwinden.  <\/p>\n\n\n\n

\u201cEs gibt keinen ‚besten Kandidaten‘. Jemand kann ein guter Kandidat f\u00fcr Kunde X sein, doch dieselbe Person kann gleichzeitig ein schlechter Kandidat f\u00fcr Kunde Y sein. Wir k\u00f6nnen kein einheitliches Ma\u00df f\u00fcr alle Talente am Markt ansetzen.\u201d <\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

Der Markt ist transparent und der Wettbewerb um die richtigen HR Talente ist hart, viel h\u00e4rter noch als vor ein paar Jahren. Menschen sind mittlerweile durch Tools wie LinkedIn oder Xing unglaublich schnell zu identifizieren, damit aber auch f\u00fcr alle zug\u00e4nglich. Eine gro\u00dfe Herausforderung im Recruitment ist es, zu den richtigen Talenten durchringen zu k\u00f6nnen und oft ist dabei eine kreative erste Ansprache entscheidend.  <\/p>\n\n\n\n

Was bedeutet HR Arbeit in der Zukunft?  <\/h2>\n\n\n\n

Unsere (Arbeits-)Welt ver\u00e4ndert sich immer schneller und ist ungew\u00f6hnlich komplex geworden. In den letzten Jahren hat das Frazer Jones Team einige Krisen miterlebt – die globale Finanzkrise, ein unerwarteter Brexit, die Coronapandemie und der Krieg in der Ukraine. Das sind Herausforderungen, die sich auf die Unternehmenswelt widerspiegeln – insbesondere in Bezug auf die aktuelle Knappheit an Talenten. Der gro\u00dfe Wert und das intellektuelle Know-How eines Unternehmens sind seine Mitarbeitenden, doch die HR Abteilungen vieler Unternehmen gehen diese Herausforderung falsch an, denn viele Projekte werden noch immer sehr traditionell oder prozessgetrieben angegangen und bestimmte Themen sehr planm\u00e4ssig abgehandelt. Insbesondere die deutsche Personalszene hat dazu im internationalen Vergleich einen enormen Aufholbedarf.<\/p>\n\n\n\n

In Recuitmentprozessen gibt es mittlerweile keinen klassischen Bewerbungsprozess mehr, denn an seine Stelle ist eher ein Austausch getreten, bei dem Kunde und Bewerber*in versuchen herauszufinden, ob sie miteinander arbeiten m\u00f6chten. Die Frage, warum ein Bewerber oder eine Bewerberin in einem bestimmten Unternehmen arbeiten m\u00f6chte, ist eher zweitrangig. Wir fragen uns stattdessen: Was treibt den Bewerber von seinem aktuellen Arbeitgeber weg und was kann der Kunde alternativ bieten?  <\/p>\n\n\n\n

Das Thema Business Partnering ist auf internationaler Ebene schon viel weiter entwickelt und wird au\u00dferhalb Deutschlands bereits ganz anders gelebt. Bei uns wird immer noch diskutiert inwiefern man die drei S\u00e4ulen des HR Business Partnering implementieren kann und wie man das Business Partnering aufziehen kann. In England \u00fcberlegt man bereits, was der n\u00e4chste innovative Schritt nach dem Business Partnering sein k\u00f6nnte. Deutschland fehlt es oft an internationalem Input, was besonders auf gro\u00dfen bundesweiten Personalermessen deutlich wird. Konferenzen werden fast ausschlie\u00dflich auf Deutsch ausgetragen und es fehlen internationale Speaker und der Blick \u00fcber den Tellerrand.  <\/p>\n\n\n\n

Was ist der ideale HR Professional der Zukunft?  <\/h2>\n\n\n\n

„Es braucht einen Business Leader, der zuf\u00e4llig HR macht und keinen HRler, der mit am Tisch sitzen will.\u201d  <\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

Eine Wechselmotivation im HR ist oft, dass HRler nicht mit am Entscheidungstisch sitzen d\u00fcrfen. Doch dieser Platz wird nicht einfach vergeben, sondern will erarbeitet werden. Viele HR Einsteiger*innen starten ihre Karrieren in Beratungen oder in Positionen, bei denen sie eigenen Umsatz generieren – dies bringt einen einzigartigen Ansatz und viel Durchhalteverm\u00f6gen mit.  <\/p>\n\n\n\n

In Interviews mit Senior Kandidat*innen bemerken wir h\u00e4ufig, dass Headcounts, Budgets und \u00e4hnliches Thema ist, was auch wichtig, aber zun\u00e4chst zweitrangig ist. Die wirklich interessante Frage an Unternehmen ist, was die Herausforderungen des Business sind. Wie kann HR unterst\u00fctzen, um diese Herausforderungen zu bew\u00e4ltigen? Wie viel Einfluss hat die HR Abteilung im Unternehmen?  <\/p>\n\n\n\n

\u201cDer moderne Personaler redet viel mehr \u00fcber das Business und die Herausforderungen der Industrie als \u00fcber HR Themen. Man w\u00fcrde von ihm sehr lange kein einziges HR Buzzword h\u00f6ren.\u201d <\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

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Mit dem demografischen Wandel bricht momentan die Generation Babyboomer vom Arbeitsmarkt weg und es wird eine Herausforderung diese Headcount L\u00fccke mir der geringen Zahl an Menschen im zuk\u00fcnftigen Arbeitsmarkt zu f\u00fcllen.  <\/p>\n\n\n\n

Wie kann ein HR Professional der Zukunft mit Herausforderungen wie diesen umgehen?  <\/h2>\n\n\n\n

Oft ist klarer Pragmatismus und eine genaue Zielsetzung innerhalb des Businesses entscheidend. Oft ist das Tool oder die L\u00f6sung, die auf der letzten HR Konferenz vorgestellt wurden, nicht der richtige Weg f\u00fcr ein bestimmtes Unternehmen. Bei der Frage nach dem richtigen L\u00f6sungsansatz ist die Orientierung an Zahlen besonders hilfreich. Was misst den Erfolg des Unternehmens? Was wollen wir erreichen? Wenn Ziel x erreicht ist, wie m\u00fcssen sich Zahlen angepasst haben?  <\/p>\n\n\n\n

All diese Fragen, Zielsetzungen und Ergebnisse m\u00fcssen innerhalb des Unternehmens klar definiert werden. Die Rolle des HR Business Partners ist es, in strategisch und wie ein Business Leader zu denken, um Unternehmensziele klar mitzubestimmen und voranzubringen.  <\/p>\n\n\n\n

HR und Digitalisierung <\/h2>\n\n\n\n

AI Tools k\u00f6nnen gewisse Dinge vereinfachen, sie k\u00f6nnen aber nicht jede Herausforderung l\u00f6sen – AI schafft weniger im Bereich HR als vielseitig angenommen.  <\/p>\n\n\n\n

Viele HR Abteilungen sehen in der Digitalisierung die M\u00f6glichkeit der Kontaktvermeidung. Dies ist aber ein falscher Ansatz, denn die eigentliche Frage ist: Was kann digitalisiert werden, damit HR Professionals mehr High-Touch-Arbeit machen k\u00f6nnen und Zeit f\u00fcr den direkten Kontakt gewinnen?  <\/p>\n\n\n\n

Das Thema Digitalisierung scheiert oft an einer schlechten Datenlage. Gerade internationale Daten k\u00f6nnen schwer zusammengefasst werden. Ebenfalls nteressant w\u00e4re es, zu messen, wann sich jemand entscheidet ein Unternehmen zu verlassen. Kann man diesen Punkt mit Zahlen und Daten definieren? Warum sind bestimmte Karrieren so erfolgreich und andere nicht? Wieso nimmt Performance ab und inwiefern korreliert dies mit anderen Ereignissen? Die M\u00f6glichkeiten, diese Zahlen zu erfassen und zu analysieren sind momentan noch sehr limitert und in Bezug auf Wordforce Analytics gibt es noch viel Entwicklungsspielraum. <\/p>\n\n\n\n

Wie kann man die eigene Belegschaft auf ein digitalisiertes Gesch\u00e4ftsmodell vorbereiten? Wo liegt da die Herausforderung und was ist die richtige Herangehensweise?  <\/h2>\n\n\n\n

Dieses Thema wird oft untersch\u00e4tzt, denn digitale F\u00e4higkeiten sind auch au\u00dferhalb von HR Abteilungen limitierter als man annimmt. Viele Mitarbeitenden sind technisch nicht auf dem Niveau eine erfolgreiche Digitalisierung voranzubringen \u2013 und auch \u00fcber die Generationen hinweg kann man keine gro\u00dfen Unterschiede feststellen.  <\/p>\n\n\n\n

Es gibt einen gro\u00dfen Weiterbildungsbedarf und es braucht daf\u00fcr einen vielschichtigen Ansatz, weil Mitarbeitende aus verschiedenen Abteilungen zusammen kommen.  <\/p>\n\n\n\n

All dies bleibt eine gro\u00dfe Herausforderung und die Schwere zwischen den Unternehmen, die schon immer digital gearbeitet haben und denen, die Digitalisierung voranbringen m\u00fcssen, l\u00e4uft immer weiter auseinander.  <\/p>\n\n\n\n

Diversity und Inklusion sind mehr als nur Schlagworte <\/h2>\n\n\n\n

Das Thema Diversity ist eine Gro\u00dfbaustelle f\u00fcr die Zukunft und gerade in Deutschland fehlt oft das Verst\u00e4ndnis f\u00fcr Inklusion. Es ist beispielsweise mehr als verwunderlich, wenn Vorst\u00e4nde sich f\u00fcr Gender Diversity feiern, wenn die Gesamtheit dieser Vorst\u00e4nde deutsch ist, wei\u00df ist, ca. 90% auf Doktorlevel studiert hat und damit ausschlie\u00dflich die deutsche Bildungselite repr\u00e4sentiert. Da ist klar, dass bis auf das Gender eigentlich nichts an diesem Vorstand divers oder inklusiv ist. <\/p>\n\n\n\n

Die Herausforderung f\u00fcr Unternehmen in Bezug auf Inklusion ist, dass die neuen Talente auf dem Markt Inklusion erwarten und als normalen Standard voraussetzen. Diese treffen dann auf eine Unternehmenswelt, in der immer noch F\u00fchrungskr\u00e4ftetrainings f\u00fcr Frauen und Netzwerkgruppen f\u00fcr LGBTQAI+ angeboten werden. Um ein attraktiver Arbeitgeber zu sein, muss man Inklusion und Equity wirklich leben.  <\/p>\n\n\n\n

Wie k\u00f6nnen gro\u00dfe Themen wie demografischer Wandel, Digitalisierung und Diversity in einem Unternehmen vorangebracht werden? <\/h2>\n\n\n\n

In der Debatte um Diversity wird sehr oft das Thema des Alters vergessen und wir m\u00fcssen aufh\u00f6hen, Alter zu diskriminieren. <\/p>\n\n\n\n

Wir sollten aufh\u00f6ren zu erwarten, dass man bereits mit 15 Jahren wei\u00df, welche F\u00fchrungsposition man mit 50 besetzen m\u00f6chte. Gerade in Deutschland liegt immer noch ein sehr starker Fokus auf dem Lebenslauf und seine sogenannte rote Linie. Wir m\u00fcssen uns viel \u00f6fter fragen, ob die Person das richtige Repertoire an F\u00e4higkeiten mitbringt und die passenden Skills f\u00fcr eine gewisse Position hat.  <\/p>\n\n\n\n

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Wie erkennen HR Abteilungen das beste HR Talent f\u00fcr ihre Position? <\/h2>\n\n\n\n

\u201cDie absolute Key Kompetenz f\u00fcr HR Professionals ist, sich auf Neues einstellen zu k\u00f6nnen.“ <\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

Eine Herausforderung ist, eine bestimmte Anzahl an Bewerber*innen durchzuarbeiten und Lebensl\u00e4ufe zu analysieren. Dabei werden durch bestimmte Grading Tools oft viele Dinge automatisiert, die eigentlich manuell durchgearbeitet werden sollten. Ein weiterer Punkt ist, dass die Person, die in der Eingangsstufe Lebensl\u00e4ufe liest, oft zu wenig Erfahrung hat. Die beste Person f\u00fcr eine Position k\u00f6nnte ein Profil mitbringen, das laut CV nicht allen Kriterien entspricht und damit f\u00e4llt diese schon im Eingangsprozess raus.  <\/p>\n\n\n\n

Ein anderer Punkt ist hier, dass es in Deutschland gerade im Senior Bereich noch einen gro\u00dfen Fokus auf Assessment Center gibt, obwohl Studien bereits seit Jahren die Signifkanz von Assessment Center in Frage stellen – denn deren Validit\u00e4t liegt im Vergleich zu einem richtigen kompetenzbasierten Interview unter 50%.  <\/p>\n\n\n\n

Auch im Einstellungsprozess ist es erneut wichtig, Ziele genau zu definieren: Was m\u00f6chte ich mit der Position erreichen? Welche Kompetenzen und Pers\u00f6nlichkeitseigenschaften brauche ich darauf aufbauend? Um dann die richtigen HR Professionals zu finden<\/a>, ist ein Mix aus leicht strukturierten kompetenzbasierten Interviews und dem richtigen Cyclomatic Tool ideal.  <\/p>\n\n\n\n

Wo ist die Dichte an HR Professionals am h\u00f6chsten?  <\/h2>\n\n\n\n

Nat\u00fcrlich w\u00e4re die einfache Antwort auf Professional Social Networks wie LinkedIn oder XING. Es gibt aber ganz viele Personen, die dort verloren gehen, denn sobald das richtige Talent kein optimiertes Profil besitzt, kann es nicht gefunden werden.  <\/p>\n\n\n\n

Idealerweise wird f\u00fcr die Suche nach HR Professionals<\/a> ein Mix aus allen verf\u00fcgbaren Tools verwendet Professional Social Networks sind heutzutage zwar ungeheuer signifikant, aber genauso wichtig ist das Netzwerk aus eigenen Mitarbeitenden, Gesch\u00e4ftspartner*innen, Kunden, Suppliern etc. Auch Events erzeugen Aufmerksamkeit und erweitern das Netzwerk.  <\/p>\n\n\n\n

Doch auch, wenn alle Strategien richtig eingesetzt werden, ist die gro\u00dfe Herausforderung nicht, die richtige Person zu finden, sondern daf\u00fcr zu sorgen, dass diese Person mit einem spricht. Sehr erfolgreiche Leute sind busy und nicht aktiv im Markt unterwegs.  <\/p>\n\n\n\n

Key Takeaway: Was macht Top HR Professionals also zuk\u00fcnftig aus?<\/h2>\n\n\n\n

Wir brauchen zum einen HR Professionals, die gleichzeitig Business Leader sind, das Business verstehen und daf\u00fcr sorgen, das Business voranzubringen.  <\/p>\n\n\n\n

Zum anderen ist das Thema Talent entscheidend. Neben einem erfolgreichen Einstellungsprozess m\u00fcssen wir uns fragen, wie wir Talente halten und entwickeln k\u00f6nnen. Wie k\u00f6nnen wir Karrieren sicherstellen und voranbringen, aber gleichzeitig daf\u00fcr sorgen, dass eine gewisse Fluktuation bestehen bleibt, um Innovation im Unternehmen zu f\u00f6rdern? 
 
Alle anderen Themen kommen automatisch dazu doch der Fokus auf Business und Talent sind am wichtigsten, da sich der Arbeitsmarkt f\u00fcr Key HR Talente in den n\u00e4chsten Jahren nicht gro\u00dfartig verbessern wird.  <\/p>\n\n\n\n

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\u00dcber Michael Illert<\/h2>\n\n\n\n

Michael ist Lead Partner (Continental Europe) bei The SR Group und leitet unsere globalen Brands Frazer Jones, Taylor Root und Carter Murray in unseren Standorten in Europa. Dar\u00fcber hinaus ist er Diversity Champion und engagierte sich schon in jungen Jahren f\u00fcr wohlt\u00e4tige Zwecke im Bereich Inclusion und Equity. Michael ist Mentor bei MyGwork<\/a>, war 2002 Vice President f\u00fcr External Relations bei AIESEC <\/a>und ist immer noch Teil des AIESEC Alumni Europe Board. <\/p>\n\n\n\n

Michael ist neben seiner strategischen Funktion bei Frazer Jones stark im operationellen Tagesgesch\u00e4ft eingebunden und platziert vorrangig CHROs, European & Global HR Directors, Heads of Talent und Learning sowie HR Business Partner auf Director Ebene. <\/p>\n\n\n\n

\u00dcber den Podcast Personalwelten  <\/h2>\n\n\n\n

Personalwelten bietet interessante Einblicke in die Bereiche Wirtschaft, Wissenschaft, Sport, Kirche oder Recht und beleuchtet aktuelle Personalthemen aus einer neuen Perspektive. Alle Gespr\u00e4chspartner haben dabei eins immer gemein: Das Interesse am Thema und die Bereitschaft, ihr Wissen, ihre Erfahrungen und ihre Gedanken zu teilen.  <\/p>\n<\/div>\n\n\n\n

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