Was Top HR Professionals jetzt auszeichnet: Michael Illert im Podcast Personalwelten

Autor Michael Illert
Juli 19, 2022

Die Unternehmenswelt befindet sich im Wandel und damit auch die Rolle und Anforderungen an HR Professionals in Unternehmen. Doch welche Skills müssen erfolgreiche HRler*innen zukünftig mitbringen? Welche Kompetenzen sind nicht mehr wegzudenken und wie sieht die Zukunft der HR Landschaft aus? 

Michael Illert (Lead Partner, Continental Europe – The SR Group) und Mitglied des AIESEC Alumni Europe Board spricht mit Nicolas Bogs, Unternehmer, Personalberater und Host des Podcasts Personalwelten über die Zukunft von HR, die größten Herausforderungen für HR Professionals, über Diversity, Inklusion und vielem mehr.  

Hier stellen wir Michael’s wichtigste Punkte aus der Diskussion vor, geben einen Einblick in die Zukunft von HR und zeigen, welche Skills nicht mehr aus der Branche wegzudenken sind. Die komplette Episode finden Sie auf der Personalwelten Website.

Flexibilität und Kreativität als Treiber bei Suchprozessen  

Suchprozesse können langwierig und schwierig sein, daher braucht es vor allem Flexibilität, Antrieb und Motivation um auch Herausforderungen und Rückschritte zu überwinden.  

“Es gibt den besten Kandidaten nicht. Jemand kann ein guter Kandidat für Kunde X sein, doch dieselbe Person mag gleichzeitig ein schlechter Kandidat für Kunde Y sein. Wir können kein einheitliches Maß für alle Talente am Markt ansetzen.” 

Der Markt ist transparent und der Wettbewerb um die richtigen HR Talente ist hart, viel härter noch als vor ein paar Jahren. Menschen sind mittlerweile durch Tools wie LinkedIn oder Xing unglaublich schnell zu finden, sind aber gleichzeitig für alle zugänglich. Eine große Herausforderung im Recruitment ist es, zu den richtigen Talenten durchringen zu können und eine kreative Ansprache ist dabei oft entscheidend.  

Was bedeutet HR Arbeit in der Zukunft?  

Unsere (Arbeits-)Welt verändert sich immer schneller und ist ungewöhnlich komplex geworden. In den letzten Jahren hat das Frazer Jones Team viele Krisen miterlebt – die globale Finanzkrise, ein unerwarteter Brexit, die Coronapandemie und der Krieg in der Ukraine. Das sind Herausforderungen, die sich auf die Unternehmenswelt spiegeln und Einfluss auf sie nehmen, insbesondere auf den Talentmarkt. Wir alle erkennen die aktuelle Knappheit an Talenten, dies ist ein klassisches HR Thema. Der große Wert und das intellektuelle Know-How eines Unternehmens sind seine Mitarbeitenden. In vielen Unternehmen gehen die HR Abteilungen diese Herausforderung falsch an. Gerade die deutsche Personalszene hat im internationalen Vergleich enormen Aufholbedarf. Viele Dinge werden noch immer zu traditionell oder prozessgetrieben angegangen und bestimmte Themen werden immer noch sehr planmässig abgehandelt.  

Ein gutes Beispiel dafür sind Recruitmentprozesse. Es gibt mittlerweile keinen klassischen Bewerbungsprozess mehr, und an seine Stelle ist eher ein Austausch getreten, bei dem Kunde und Bewerber*in versuchen herauszufinden, ob sie miteinander arbeiten möchten. Wir möchten weg von der Frage, warum ein Bewerber oder eine Bewerberin in einem bestimmten Unternehmen arbeiten möchte, sondern ein Umdenken erreichen und uns stattdessen fragen: Was könnte den Bewerber von seinem aktuellen Arbeitgeber wegtreiben und was kann der Kunde alternativ bieten?  

Auf internationaler Ebene ist das Thema Business Partnering schon viel weiter entwickelt und wird außerhalb Deutschlands bereits ganz anders gelebt. Hier wird immer noch diskutiert inwiefern man die drei Säulen des HR Business Partnering implementieren kann, und wie man Business Partnering aufziehen kann. In England überlegt man bereits, was der nächste innovative Schritt nach dem Business Partnering sein könnte. Deutschland fehlt es oft an internationalem Input, was besonders auf großen bundesweiten Personalermessen deutlich wird. Konferenzen werden fast immer auf Deutsch gehalten und es fehlen internationale Speaker und der Blick über den Tellerrand.  

Was ist der ideale HR Professional der Zukunft?  

„Es braucht einen Business Leader, der zufällig HR macht und keinen HRler, der am Tisch sitzen will.”  

Eine Wechselmotivation im HR ist oft, dass HRler nicht am Entscheidungstisch sitzen dürfen. Dieser Platz wird aber nicht einfach vergeben, sondern man muss ihn sich erarbeiten. Viele HR Einsteiger starten ihre Karrieren in Beratungen oder in Positionen, bei denen sie eigenen Umsatz generiert haben – dies bringt einen einzigartigen Ansatz und viel Durchhaltevermögen mit.  

Wir bemerken ganz häufig in Interviews mit Senior Kandidat*innen, dass über Headcount, Budget und ähnliches gesprochen wird, was auch wichtig, aber zunächst zweitrangig ist. Die wirklich interessante Frage ist, was die Herausforderungen des Business sind. Und wie kann HR unterstützen, um diese Herausforderungen zu bewältigen? Wie groß ist der Einfluss von HR im Unternehmen?  

“Der moderne Personaler redet viel mehr über das Business und die Herausforderungen der Industrie als über HR-Themen. Man würde von ihm sehr lange kein einziges HR-Buzzword hören.” 

Mit dem demografischer Wandel bricht momentan die Generation Babyboomer vom Arbeitsmarkt weg und es wird eine Herausforderung diese Headcount Lücke mir der geringen Zahl an Menschen im zukünftigen Arbeitsmarkt zu füllen.  

Wie kann ein HR Professional der Zukunft mit Herausforderungen wie diesen umgehen?  

Oft ist klarer Pragmatismus und eine genaue Zielsetzung innerhalb des Businesses entscheidend. Oft ist das Tool oder die Lösung, die auf der letzten HR Konferenz vorgestellt wurden, nicht die richtige Lösung für ein bestimmtes Unternehmen. Bei der Frage nach dem richtigen Lösungsansatz ist die Orientierung an Zahlen besonders hilfreich. Was misst den Erfolg des Unternehmens? Was wollen wir erreichen? Wenn Ziel x erreicht ist, wie müssen sich Zahlen angepasst haben?  

All diese Fragen, Zielsetzungen und Ergebnisse müssen innerhalb des Unternehmens klar definiert werden. Die Rolle des HR Business Partners ist es hier, strategisch und wie ein Business Leader zu denken, um Unternehmensziele klar mitzubestimmen und voranzubringen.  

HR und Digitalisierung 

AI Tools können gewisse Dinge vereinfachen, aber es scheint jeder zu glauben, dass AI jede Herausforderung lösen kann, aber dem ist erstmal nicht so – AI kann trotzdem weniger im Bereich HR machen, als angenommen.  

Viele HR Abteilungen sehen in der Digitalisierung die Möglichkeit der Kontaktvermeidung. Das ist aber der falsche Ansatz, den die eigentliche Frage ist: Was kann digitalisiert werden, damit HR Professionals mehr High-Touch-Arbeit machen können und Zeit gewinnen für den direkten Kontakt?  

Das Thema Digitalisierung scheiert oft an der schlechten Datenlage und Zahlen. Gerade internationale Daten können schwer zusammengefasst werden. Interessant wäre auch zu messen, wann sich jemand entscheidet das Unternehmen zu verlassen. Kann man diesen Punkt mit Zahlen und Daten definieren? Warum sind bestimmte Karrieren so erfolgreich und andere nicht? Wieso nimmt Performance ab und korreliert dies mit anderen Ereignissen? Die Fähigkeiten, diese Zahlen zu erfassen und zu analysieren sind momentan noch sehr limitert und in Bezug auf Wordforce Analytics gibt es noch viel Entwicklungsspielraum.

Wie kann man die eigene Belegschaft auf ein digitalisiertes Geschäftsmodell vorbereiten? Wo liegt da die Herausforderung und was ist die richtige Herangehensweise?  

Dieses Thema wird oft unterschätzt, denn digitale Fähigkeiten sind auch außerhalb von HR Abteilungen limitierter als man annimmt. Viele Mitarbeitenden sind technisch nicht auf dem Niveau, um eine erfolgreiche Digitalisierung voranzubringen – und auch über die Generationen hinweg kann man keine großen Unterschiede feststellen.  

Es gibt einen großen Weiterbildungsbedarf und es braucht dafür einen vielschichtigen Ansatz, weil Mitarbeitende au  verschiedenen Abteilungen zusammen kommen.  

All dies bleibt eine große Herausforderung, denn die Schwere zwischen den Unternehmen, die schon immer digital gearbeitet haben und denen, die Digitalisierung voranbringen müssen, läuft immer weiter auseinander.  

Diversity und Inklusion sind mehr als nur Schlagworte 

Das Thema Diversity ist eine Großbaustelle für die Zukunft und gerade in Deutschland fehlt oft das Verständnis für Inklusion. Es ist beispielsweise mehr als verwunderlich, wenn man sich für Gender Diversity in Vorständen feiert, wenn der gesamte Vorstand deutsch ist, weiß ist, ca. 90% auf Doktorlevel studiert hat und damit ausschließlich die deutsche Bildungselite repräsentiert. Da ist klar, dass eigentlich bis auf das Gender nichts an diesem Vorstand divers oder inklusiv ist. 

Die Herausforderung für Unternehmen in Bezug auf Inklusion ist, dass die neuen Talente auf dem Markt Inklusion erwarten und als normalen Standard voraussetzen. Diese treffen dann auf eine Unternehmenswelt, in der immer noch Führungskräftetrainings für Frauen und Netzwerkgruppen für LGBTQAI+ angeboten werden. Um ein attraktiver Arbeitgeber zu sein, muss man Inklusion und Equity wirklich leben.  

Wie können große Themen wie demografischer Wandel, Digitalisierung und Diversity in einem Unternehmen vorangebracht werden? 

Wir müssen aufhöhen, das Alter zu diskriminieren, dies wird sehr oft in der Diversity Debatte vergessen.  

Außerdem sollten wir aufhöhren zu erwarten, dass man bereits mit 15 Jahren weiß, welche Führungsposition man mit 50 besetzen möchte. Gerade in Deutschland ist immer noch ein sehr starker Fokus auf den Lebenslauf und die gewisse rote Linie gerichtet. Wir müssen uns viel öfter fragen, ob die Person das richtige Repertoire an Fähigkeiten mitbringt und die passenden Skills für eine gewisse Position hat.  

Wie erkennen HR Abteilungen das beste HR Talent für ihre Position?

“Die absolute Key Kompetenz für HR Professionals ist, sich auf neue Themen einstellen zu können.“ 

Eine Herausforderung ist, eine bestimmte Anzahl an Bewerber*innen durchzuarbeiten und Lebensläufe zu analysieren. Dabei werden durch bestimmte Grading Tools oft viele Dinge automatisiert, die eigentlich manuell durchgearbeitet werden sollten. Das zweite Thema ist, dass die Person, die in der Eingangsstufe Lebensläufe liest, oft zu wenig Erfahrung hat. Die beste Person für eine Position könnte ein Profil mitbringen, das laut CV nicht allen Kriterien entspricht und damit fällt sie schon im Eingangsprozess raus.  

Ein anderer Punkt ist hier, dass es in Deutschland gerade im Senior Bereich noch einen großen Fokus auf Assessment Center gibt, obwohl Studien stellen bereits seit Jahren die Signifkanz von Assessment Center in Frage stellen – deren Validität liegt im Vergleich zu einem richtigen kompetenzbasierten Interview unter 50%.  

Auch im Einstellungsprozess ist es wieder wichtig, Ziele genau zu definieren: Was will ich mit der Position erreichen? Was benötige ich darauf aufbauend für Kompetenzen und Persönlichkeitseigenschaften? Um dann die richtige Person zu finden, ist ein Mix aus leicht strukturierten kompetenzbasierten Interviews und dem richtigen Cyclomatic Tool ideal.  

Wo ist die Dichte an HR Professionals am höchsten?  

Natürlich wäre die einfache Antwort auf Professional Social Networks wie LinkedIn oder XING. Es gibt aber ganz viele Personen, die dort verloren gehen, denn wenn das richtige Talent sein Profil nicht optimiert hat, kann es nicht gefunden werden.  

Idealerweise verwendet man einen Mix aus allen verfügbaren Tools: Professional Social Networks sind heutzutage zwar ungeheuer signifikant, aber genauso wichtig ist das Netzwerk aus eigenen Mitarbeitenden, Geschäftspartner*innen, Kunden, Suppliern etc. Auch Events erzeugen Aufmerksamkeit und erweitern das Netzwerk.  

Aber auch, wenn alle Strategien richtig eingesetzt werden, ist die große Herausforderung nicht, die richtige Person zu finden, sondern dafür zu sorgen, dass diese Person mit einem spricht. Sehr erfolgreiche Leute sind busy und nicht aktiv im Markt unterwegs.  

Key Takeaway: Was macht Top HR Professionals also zukünftig aus?

Wir brauchen zum einen HR Professionals, die gleichzeitig Business Leader sind, das Business verstehen und dafür sorgen, das Business voranzubringen.  

Zum anderen ist das Thema Talent entscheidend. Neben einem erfolgreichen Einstellungsprozess müssen wir uns fragen, wie wir Talente halten und entwickeln können. Wie können wir Karrieren sicherstellen und voranbringen, aber gleichzeitig dafür sorgen, dass eine gewisse Fluktuation bestehen bleibt, um Innovation im Unternehmen zu fördern? 
 
Alle anderen Themen kommen automatisch dazu doch der Fokus auf Business und Talent sind am wichtigsten, da sich der Arbeitsmarkt für Key HR Talente in den nächsten Jahren nicht großartig verbessern wird.  

Über Michael Illert

Michael ist Lead Partner (Continental Europe) bei The SR Group und leitet unsere globalen Marken Frazer Jones, Taylor Root und Carter Murray in unseren Standorten in Europa. Darüber hinaus ist er ein Diversity Champion und engagierte sich schon in jungen Jahren für wohltätige Zwecke im Bereich Inclusion und Equity. Michael ist Mentor bei MyGwork, war 2002 Vice President für External Relations bei AIESEC und ist immer noch Teil des AIESEC Alumni Europe Board.

Michael ist neben seiner strategischen Funktion bei Frazer Jones stark im operationellen Tagesgeschäft eingebunden und platziert vorrangig CHROs, European & Global HR Directors, Heads of Talent und Learning sowie HR Business Partner auf Director Ebene.

Über den Podcast Personalwelten  

Personalwelten bietet interessante Einblicke in die Bereiche Wirtschaft, Wissenschaft, Sport, Kirche oder Recht und beleuchtet aktuelle Personalthemen aus einer neuen Perspektive. Alle Gesprächspartner haben dabei eins immer gemein: Das Interesse am Thema und die Bereitschaft, ihr Wissen, ihre Erfahrungen und ihre Gedanken zu teilen.  

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